Uskalla tehdä rekrytointipäätökset – Panosta prosessiin!
Kun it-alan työmarkkinat tuntuvat hiljentyneen, voi erehtyä ajattelemaan, että sopivan osaajan löytäminen on helppoa. Kerron sinulle kahdesta suorahausta, joissa rekryprosessin sujuvuus ja päätöksenteon ripeys ratkaisevat, saako yritys parhaan mahdollisen tekijän.
Näiden kahden suorahaun alkaessa työmarkkinoilla elettiin kesälomien jälkeisessä hieman odottavassa tunnelmassa. It-alan osaajia tuntui olevan tiettyihin rooleihin vapaana enemmän kuin paikkoja on auki.
Molemmissa organisaatiossa, ”A” ja ”B”, oli käyty muutosneuvottelut ja niiden aikana talosta oli lähtenyt senior-tason avainhenkilöitä. Heidän korvaamisensa oli välttämätöntä, ja siksi molemmat yritykset päättivät käynnistää rekrytointiprosessin.
Organisaatio A päätti aiempien it-alan suorahakukokemustensa pohjalta kääntyä meidän puoleemme. Organisaatio B taas oli aiemmin hakenut vastaavaan rooliin osaajaa omalla ilmoittelulla, mutta ei ollut onnistunut houkuttelemaan sopivaa osaajaa taloon. Tällä kertaa B päätti ottaa meidät avuksi.
Aloitimme molempien organisaatioiden kanssa kartoittamalla lähtötilanteen tarkasti. Määrittelimme mitä haetaan, millaiseen organisaatioon, ja mitkä ovat kriittiset osaamiset. Lisäksi kävimme läpi, mikä erottaa kyseisen roolin muista saman alan hauista, mitkä ovat palkkausrajat ja mistä vaatimuksista voidaan joustaa. Sovimme myös aikataulun ja ehdokkaiden esittelyprosessin yksityiskohdat.
Molemmat suorahakuprosessit lähtivät sujuvasti käyntiin, ja saimme esitellä lupaavia ehdokkaita molemmille organisaatioille jo muutaman viikon sisällä. Tästä eteenpäin prosessit kuitenkin erkanevat.
Suorahaun sama lähtötilanne tuotti kaksi hyvin erilaista lopputulemaa
Organisaatio A sai meiltä arvioitavaksi muutaman parhaiten kriteerit täyttävän ehdokkaan profiilin. Yrityksessä oli sovittu, että muutama avainhenkilö vastaa rekrytoinnista, jotta prosessi etenee nopeasti. He varasivat jo etukäteen aikaa kalenteristaan yhteisiin keskusteluihin, kuten heitä neuvoimme, ja he myös blokkasivat alustavasti ajat haastatteluja varten.
Koska kriteerit oli jo määritelty, prosessi rullasi eteenpäin. Sopivien ehdokkaiden arviointi ja haastateltavien seulonta sujuivat nopeasti. Haastatteluajat kiinnitimme jo samalle viikolle. Parhaaksi ehdokkaaksi valikoitui kokenut henkilö, jolla kuitenkin olisi vielä kasvun paikka uuteen rooliin siirryttäessä. Hänen kanssaan pääsimme sujuvasti sopimukseen.
Organisaatio B sai meiltä sovitusti parhaiden ehdokkaiden CV:t arvioitavaksi. Suurten organisaatiomuutosten vuoksi yritys halusi, että esimiehen lisäksi muut avainhenkilöt eri puolilta organisaatiota arvioisivat haastateltavia. Muiden kalenterivarausten vuoksi emme päässeet heti keskustelemaan yhdessä haastatteluihin valittavista henkilöistä, ja kaikille sopivien haastatteluaikojen löytäminen oli haastavaa. Lopulta haastattelut priorisoitiin, ja kaikki osallistujat vapauttivat tarvittavat ajat kalenteristaan parin viikon päähän.
Haastattelujen alettua ehdokkaiden määrä puolittui, koska pari parhaiten rooliin sopivaa henkilöä oli ehtinyt jo saada työtarjouksen muualta. Saimme vedettyä haastattelut läpi, mutta olimme kiperässä tilanteessa: hyviä ehdokkaita oli ollut rekrytointiputkessa, jäljelle jääneet olivat periaatteessa sopivia, mutta olisiko markkinoilla tarjolla vielä rooliin sopivampia henkilöitä?
Päätöstä ei haluttu hätiköidä, joten rekrytoinnissa päätettiin käynnistää toinen kierros, vaikka uusi henkilö pääsee aloittamaan vasta lähellä vuoden loppua. Tämän vuoksi muutama avainasiantuntija joutuu venymään oman työn ohessa vielä useamman kuukauden.
Miksi rekrytointi epäonnistuu – ja miten se onnistuu?
Avainosaajien palkkauksessa on tärkeää tunnistaa alusta asti, mitä haetaan, miten parhaaseen lopputulokseen päästään ja varata tarvittavat resurssit.
It-taustamme ansiosta pystymme auttamaan sinua menemään syvemmälle alkuvaiheen roolikohtaisessa määrittelyssä. Pyrimme samalla aidosti ymmärtämään, mitä haettava henkilö merkitsee yritykselle ja toisaalta, miten hänen kiinnostuksensa roolia kohtaan herätetään.
Rekrytoinnissa kompastuskivi ei usein olekaan taustatyössä, vaan hakuprosessin tehokkuudessa. Rekrytointiprosessi tulee pitää tiiviinä ja nopeana. Varaus kalenterista haastatteluille jo etukäteen nopeuttaa prosessia. Päätökset tulee tehdä nopeasti, kun sopiva ehdokas löytyy. Hitaat päätökset voivat johtaa siihen, että parhaat ehdokkaat saavat työpaikan muualta.
Kun toimit kanssamme, voit odottaa meiltä, että laitamme jokaisessa suorahaussa kokemuksemme peliin. Olethan yhteydessä, jos voisimme auttaa organisaatiotasi seuraavan osaajanne löytämisessä!
Blogin kirjoittaja Tarja Brusila on yksi Nicon rekrytointikonsulteista. Tarja toimii Turun seudulla.
