It-suorahaku, Osa 1: Profiilin laatiminen
Suorahaku on perinteisesti johdon rekrytointiin käytetty menetelmä, jossa henkilö halutaan rekrytoida julkisesta ilmoittelusta poiketen hiljaisuudessa. Tämä käsitys suorahausta on kuitenkin vanhentunut, sillä nykyään suorahaku on vakiinnuttanut paikkansa myös muiden kuin johtajien rekrytoinneissa. Suorahaku on yleistynyt etenkin aloilla, joilla osaajista on kova kysyntä. It-ala on yksi näistä, ja yhä useammat yritykset päätyvät käyttämään suorahakua, kun päteviä hakijoita ei ilmoittelulla saada riittävästi. Nykyään suorahaun suurin arvo ei ole prosessin hoitaminen hiljaisuudessa, vaan pikemminkin tehtävän saattaminen oikeiden osaajien tietoon.
Suorahakuprosessi vaatii aikaa ja perehtyneisyyttä. Tästä syystä yhä useampi luottaa suorahaun ammattilaisen käsiin. Kokemuksemme mukaan suorahakuprosessi rakentuu neljästä tärkeästä osasta: osaamisprofiilin laatimisesta, research-työstä, hyvästä hakijakokemuksesta sekä päätöksenteosta. Auttaaksemme asiakkaitamme sekä muita rekrytoijia ymmärtämään it-suorahakujen onnistumisen elementtejä paremmin, kirjoitimme blogisarjan, jossa perehdymme it-suorahaun osa-alueisiin. Jää seuraamaan postauksiamme!
Osa 1: Profiilin laatiminen
Suorahakuprosessi alkaa usein osaamisprofiilin laatimisella. Tässä vaiheessa rekrytoiva esihenkilö ja muut rekrytointiin liittyvät henkilöt miettivät suorahakukonsultin kanssa, mitä ollaan rekrytoimassa ja miksi. Tähän vaiheeseen kannattaa käyttää aikaa, sillä kaikki myöhemmin tehtävä työ rakentuu oikein määritellyn profiilin ympärille. Paras keino osaajaprofiilin laatimiseen on kasvokkain käytävä keskustelu rekrytointikonsultin ja rekrytoivan esihenkilön välillä. Yleensä keskustelussa käydään läpi rooliin vaadittavia osaamisia, mutta myös työskentely-ympäristöä, tiimiä sekä organisaatiokulttuuria. Suorahakukonsultti toimii yrityksen sanansaattajana ehdokkaiden suuntaan, joten hänen on tärkeää ymmärtää roolin lisäksi paremmin myös yrityksen kulttuuria ja tulevaisuuden suunnitelmia, jotta sopiva osaaja löydetään avoimeen positioon.
Profiilin luomisen neljä kohtaa:
Roolin tarkastelu – tulevaisuus
- Kun roolia aletaan tarkemmin määrittelemään, on hyvä pysähtyä hetkeksi miettimään, onko täydellinen profiili sittenkään kopio edeltävän henkilön profiilista? Kuulemme välillä toiveen siitä, että palkattava henkilö olisi täsmälleen samanlainen kuin edeltäjänsä: niin tekniseltä osaamiseltaan kuin persoonallisuudeltaankin. Harvoin ihmiset ovat kuitenkaan samanlaisia. Toinen ongelma tässä ajattelutavassa on se, että roolia ei mietitä tarpeeksi pitkälle. Edeltävän henkilön ominaisuuksia monistettaessa ohitetaan tärkeä vaihe, jossa roolia mietitään aidosti tarpeiden kannalta. Minkälainen osaaminen toisi parhaat tulokset juuri tässä tehtävässä? Kuinka työskentely-ympäristö on muuttunut edeltäjän tultua taloon ja kuinka tässä roolissa oleva henkilö voisi palvella sekä tätä hetkeä että tulevaa? Hyviä pohdintoja ovat esimerkiksi: mihin ala on menossa ja mitä tässä roolissa tulisi saada aikaiseksi seuraavan vuoden-kahden aikana?
Osaamisvaatimukset ja -toiveet
- Tilanteen ja roolin selkeyttämisen jälkeen siirrytään roolin osaamisvaatimuksiin. Tässä kohtaa kannattaa erotella roolia koskevat vaatimukset ja toiveet. Jokaiseen rooliin on helppo listata kymmeniä osaamisia, joita henkilöllä tulisi olla. On kuitenkin tärkeää selkiyttää, sekä itselleen että hakijoille, mitkä ovat oikeasti kriittiset osaamiset, joita ilman työ ei onnistu. Tämän lisäksi voi toki listata teknologioita ja välineitä, joista on hyötyä työssä tai jotka ovat myös opeteltavissa. Tätä voi selkeyttää listaamalla esimerkiksi viisi pakollista osaamista ja kolme toivottavaa osaamista. Kokenut suorahakukonsultti osaa jo tässä kohtaa kertoa asiakkaalle, mikäli näiden osaamisten täyttämisessä tulee olemaan haasteita ja osaa ohjata oikeaan suuntaan.
Persoonallisuuspiirteet ja työtavat
- Osaamisprofiilia laadittaessa on tärkeää miettiä myös persoonallisuuspiirteitä sekä työtapoja. Vaatiiko rooli aktiivista vuorovaikutusta sidosryhmien kanssa vai sopiiko rooliin introvertimpi henkilö? Osaamisten lisäksi on tärkeää miettiä myös sitä, kuinka palkattava henkilö sopii tiimiin. Tiimin työtavoista ja dynamiikasta on hyvä kertoa suorahakukonsultille, jotta tämä osaa kertoa näistä kattavasti kiinnostaville ehdokkaille. Lisäksi jatkohaastatteluun voi olla hyvä idea ottaa mukaan esimerkiksi tuleva kollega, jotta tutustuminen puolin ja toisin, ennen lopullisen päätöksen tekemistä, on mahdollista.
Vetovoimatekijät
- Osaamisprofiilia mietittäessä ja suorahakua käynnistettäessä on hyvä tarkentaa myös tehtävän vetovoimatekijöitä. Tärkeä pohdittava asia on esimerkiksi tehtävään sopiva ja oikeanlaisia osaajia motivoiva palkkataso. Tämän lisäksi kandidaatteja usein kiinnostaa kehittymismahdollisuudet ja tehtävän sekä yrityksen tulevaisuuden näkymät. Pandemian jälkeen monet ovat tottuneet etätöihin, osa on muuttanut kauemmas kaupungista, joten pakolliset toimistopäivät voivat karkottaa osan potentiaalisista kandidaateista.
- Osaamisvaatimusten perusteella löydetään oikeanlaisia henkilöitä, mutta tätäkin tärkeämpää on tarjota henkilölle tarvittavat tiedot, joiden perusteella hän joko kiinnostuu tehtävästä ja yrityksestä tai toteaa, että kyseinen paikka ei ole häntä varten. Usein työnantaja kaipaa sitoutunutta työntekijää siinä missä työntekijä itselleen sopivaa työpaikkaa. Toki on mainittava, että usein suorahakuyritykset tarjoavat takuun palvelulleen, eli ne hakevat korvaavan henkilön veloituksetta, mikäli henkilö irtisanoutuu koeaikana.
Työkseen ehdokkaiden kanssa keskustelevilla suorahakukonsulteilla on usein paras näkemys osaajamarkkinoista, eri osaajia motivoivista tekijöistä sekä kunkin roolin palkkatasosta. It-suorahakuja tekevinä Nicon tähtiagentit osaavat myös kokemuksen perusteella sanoa, jos tietyn alueen osaajat ovat todella vähissä ja rekrytoinnissa tulee olemaan haasteita. Olemme mielellämme miettimässä myös vaihtoehtoisia ratkaisuja aiempiin rekrytointiajatuksiin ja tiettyihin rooleihin. Koemme tämän sparrailun tärkeänä tehtävänä ja tarjoamme haasteisiin mielellämme asiantuntijuutta sekä näkemyksiämme. Ymmärrämme hyvin esimerkiksi it-osaajien urapolut ja nuorempien osaajien kasvattamismetodit.
Seuraavassa sarjan blogissa käymme läpi research- työtä, eli sitä kuinka niitä profiiliin sopivia osaajia sitten löydetään.
Psst, mikäli sinulla on tarve keskustella uusien it-osaajien rekrytoinneista, ota yhteyttä TÄSTÄ, niin keskustellaan tarpeistasi tarkemmin. Voit myös lukea rekrytointikonsultti Tarmon ajatuksia miksi suorahaku kannattaa: Vaikka it-osaajien tarjonta vaihtelee, rekryssä on oltava tarkka
Tekstin päivitys ja ajatasaistus Heidi Hänninen, alkuperäisen tekstin on kirjoittanut aiemmin Nicolla työskennellyt rekrytointikonsultti.
